donderdag 20 maart 2014

De Europese Unie en de invoering van het bonusplafond (CRD IV)

De bonuscultuur leidt tot graaien in plaats van groeien: dat lijkt tegenwoordig de maatschappelijke consensus te zijn.
Vooral de beloningen in de financiële sector zorgen voor veel maatschappelijke onvrede. Hierdoor voelden de EU-instanties zich geroepen iets aan de "perverse"bankcultuur te gaan doen. Dit leidde tot verschillende Europese richtlijnen en verordeningen.

De Europese commissie vindt dat de variabele beloning een evenwichtig deel moet uitmaken van de totale beloning, zodat de prikkels tot het nemen van buitensporige risico’s beperkt worden.
In de Capital Requirements Directive (CRD) III, ingevoerd per 1 januari 2011, wordt gesteld dat de
De variabele beloning voor minstens 40% tot 60% uitgesteld worden, afhankelijk van de functie van de werknemer en de hoogte van het uit te keren bedrag.
Maximaal 50% van de variabele beloning mag uitbetaald worden in contanten. De rest moet worden uitbetaald in aandelen of soortgelijke instrumenten.

Voor zowel uitgestelde als niet-uitgestelde uitbetaling in aandelen of soortgelijke instrumenten moet een retentieperiode gelden.
In Nederland heeft dit al tot lokale wetgeving geleid, daarover schreef ik eerder op mijn weblog.

In CRD IV is een maximumratio (bonus cap) voor de variabele beloning vastgesteld (artikel 94). De variabele component van material risk takers ofwel”functionarissen die wezenlijke risico’s aangaan” mag niet meer zijn dan 100% van het vaste salaris.

Alleen 200% als aandeelhouders, eigenaren of leden van de onderneming de verhoging goedkeuren. Daartoe moeten ze een aanbeveling ontvangen van de onderneming.
De aanbeveling bevat de redenen en de reikwijdte van het naar boven vaststellen van de vast-variabele ratio. Minimaal 66% van de bij stemming gerechtigde aandelen is nodig voor goedkeuring.
Maximaal 25% van de totale variabele beloning mag, mits uitbetaald in instrumenten die voor minstens vijf jaar zijn uitgesteld, als korting worden gebruikt en dus niet meetellen voor de bonus cap.

Als (voorlopig) laatste stap heeft de Europese Commissie een verordening aangenomen waarin wordt beschreven welke categorieën medewerkers  (identified staff) nu vallen onder de reikwijdte van de bonus cap van CRD IV.
Het betreft de zogenaamde material risk takers ofwel medewerkers van wie de beroepswerkzaamheden het risicoprofiel van een instelling materieel beïnvloeden.
De commissie hanteert hiervoor kwalitatieve criteria en kwantitatieve criteria.

Kwalitatieve criteria
De vijftien criteria staan in artikel 3 van de verordening en zijn zeer gedetailleerd:

(1)  de medewerker is lid van het leidinggevend orgaan in zijn leidinggevende functie;
(2)  de medewerker is lid van het leidinggevend orgaan in zijn toezichthoudende functie;
(3)  de medewerker is directielid;
(4)  de medewerker moet aan het leidinggevend orgaan verantwoording en rekenschap afleggen voor de werkzaamheden van de onafhankelijke risicobeheerfunctie, compliancefunctie of internecontrolefunctie;

(5)  de medewerker heeft de algehele verantwoordelijkheid voor het risicobeheer binnen een bedrijfseenheid in de zin van artikel 142, lid 1, onder 3), van Verordening (EU) nr. 575/2013 waaraan overeenkomstig artikel 73 van Richtlijn 2013/36/EU intern kapitaal is toebedeeld dat ten minste 2 % van het interne kapitaal van de instelling uitmaakt (een "materiële bedrijfseenheid");
(6)  de medewerker staat aan het hoofd van een materiële bedrijfseenheid;

(7)  de medewerker heeft leidinggevende verantwoordelijkheid in één van de in punt 4) bedoelde functies of in een materiële bedrijfseenheid en rapporteert rechtstreeks aan een overeenkomstig punt 4) of 5) aangewezen medewerker;

(8)  de medewerker heeft leidinggevende verantwoordelijkheid in een materiële bedrijfseenheid en rapporteert rechtstreeks aan de medewerker die aan het hoofd van die eenheid staat;

(9)  de medewerker staat aan het hoofd van een functie die verantwoordelijk is voor juridische zaken, financiën met inbegrip van fiscaliteit en budget, personele middelen, beloningsbeleid, informatietechnologie of economische analyse;

(10)  de medewerker is verantwoordelijk voor, of is lid van, een comité dat verantwoordelijk is voor het beheer van een in de artikelen 79 tot en met 87 van Richtlijn 2013/36/EU genoemde risicocategorie, met uitzondering van kredietrisico en marktrisico;

(11)  met betrekking tot blootstellingen aan kredietrisico van een nominaal bedrag per transactie dat 0,5 % van het tier 1-kernkapitaal van de instelling uitmaakt en ten minste 5 miljoen EUR beloopt:
  1. (a)  de medewerker is verantwoordelijk voor kredietvoorstellen of het structureren van kredietproducten, die tot dergelijke blootstellingen aan kredietrisico kunnen leiden; of
  2. (b)  de medewerker is bevoegd een besluit over dergelijke blootstellingen aan kredietrisico te nemen, goed te keuren of tegen te houden; of
  3. (c)  de medewerker is lid van een comité dat bevoegd is het in punt a) of b) bedoelde besluit te nemen;
(12)  met betrekking tot een instelling waarvoor de in artikel 94 van Verordening (EU) nr. 575/2013 opgenomen afwijking voor kleine handelsportefeuilleactiviteiten niet van toepassing is:
  1. (a)  de medewerker is bevoegd een besluit te nemen, goed te keuren of tegen te houden over transacties in de handelsportefeuille die gezamenlijk één van de volgende drempelwaarden overschrijden:
    • (i)  wanneer de standaardbenadering wordt gevolgd, een eigenvermogensvereiste voor marktrisico's dat 0,5 % of meer van het tier 1-kernkapitaal van de instelling uitmaakt; of
    • (ii)  wanneer een internemodellenbenadering is goedgekeurd voor regelgevingsdoeleinden, 5 % of meer van de interne VaR (value-at-risk)- limiet van de instelling voor blootstellingen van de handelsportefeuille op een betrouwbaarheidsinterval van 99% (eenzijdig betrouwbaarheidsinterval); of
    1. (b)  de medewerker is lid van een comité dat bevoegd is het in punt a) vastgestelde besluit te nemen;

    (13)  de medewerker heeft leidinggevende verantwoordelijkheid voor een groep medewerkers die individuele bevoegdheden hebben om transacties voor de instelling te verrichten en aan één van de volgende voorwaarden is voldaan:
      1. (a)  de som van die bevoegdheden is gelijk aan of overschrijdt een in punt 11, onder a), punt 11, onder b), of punt 12, onder a), i), vastgestelde drempelwaarde;
      2. (b)  wanneer een internemodellenbenadering is goedgekeurd voor regelgevingsdoeleinden, die bevoegdheden zijn gelijk aan 5 % of meer van de interne VaR (value-at-risk)-limiet van de instelling voor blootstellingen van de handelsportefeuille op een betrouwbaarheidsinterval van 99% (eenzijdig betrouwbaarheidsinterval). Wanneer de instelling geen VaR op het niveau van die medewerker berekent, worden de VaR-limieten van de medewerkers onder zijn leiding opgeteld;
    (14)  met betrekking tot besluiten waarbij de invoering van nieuwe producten wordt goedgekeurd of tegengehouden:
    1. (a)  de medewerker is bevoegd dergelijke besluiten te nemen; of
    2. (b)  de medewerker is lid van een comité dat bevoegd is dergelijke besluiten te nemen;
    (15)  de medewerker heeft leidinggevende verantwoordelijkheid voor een medewerker die aan één van de in de punten 1) tot en met 14) vastgestelde criteria voldoet.
    Ik heb de volledige opsomming maar gegeven en ik hoop dat u, net als ik, met toenemende verbijstering deze opeenstapeling van ingewikkelde criteria hebt gelezen.
    Wat voor onzinnige redeneringen heb je nodig om medewerkers aan te wijzen die onder de regeling vallen?
    Ik vind benaming voor deze medewerkers "identified staff" ook al zo potsierlijk.
    Je mag het niet zeggen, maar het klinkt als "we hebben je in het vizier en nemen je te pakken."

    Kwantitatieve criteria
    Een medewerker wordt geacht het risicoprofiel van een instelling materieel te beïnvloeden, wanneer aan een van de volgende criteria is voldaan:
    • aan de medewerker in het voorgaande boekjaar een totale beloning van 500.000 euro is toegekend;
    • de medewerker behoort tot de 0,3% van de medewerkers, afgerond op het volgende gehele getal, aan wie in het voorgaande boekjaar de hoogste totale beloning is toegekend;
    • aan de medewerker in het voorgaande boekjaar een totale beloning is toegekend die gelijk is aan of meer bedraagt dan de laagste totale beloning die in dat boekjaar aan een directielid is toegekend, of de medewerker voldoet aan één van de criteria in artikel 3, onder 1), 3), 5), 6), 8), 11), 12), 13) of 14).
    U begrijpt dat het hier gaat om veelverdienende medewerkers.
    Toegegeven, een salaris van 5 ton is ook veel, maar wie legt me nu eens uit waarom voor dit bedrag is gekozen?

    Reacties uit de markt
    U zult begrijpen dat de financiële instellingen nu niet bepaald blij zijn met deze vergaande en gedetailleerde richtlijnen.
    Zo wordt er geen rekening gehouden met proportionaliteit, omdat de activiteiten van ondernemingen die onder de CRD vallen aanzienlijk kunnen verschillen en de risico's die aan de activiteiten verbonden zijn dus ook.

    In een interessante scriptie van Jasper Hendriks van Tilburg University valt te lezen dat uit een onderzoek van Towers Watson blijkt dat Europese banken 65% meer Identified Staff hebben dan onder de oude CRD III-regels. Vooral de Britse bankiers zullen hard getroffen worden. Zo voorspelde de Britisch Bankers Association dat wereldwijd meer dan 35.000 werknemers aan de remuneratieregels zullen moeten voldoen. Twee derde daarvan zou in Engeland werkzaam zijn, grotendeels in de Londense City. Dat is dan ook de reden dat de engelse regering bij het Europese Hof van Justitie in beroep is gegaan.

    Een ander probleem van deze bepalingen is dat sommige functies onder de definitie van Identified Staff vallen, terwijl zij over het algemeen geen materiële risico's kunnen nemen. Een hoofdeconoom bij een bank die meer dan 500.000 euro verdient zal altijd als Identified Staff worden geïdentificeerd terwijl hij of zij geen materiële risico's zal initiëren.
    Ook zet de Europese Commissie de banken in Europa op achterstand met de rest van de wereld die niet aan dergelijke maatregelen is onderworpen. Voor bepaalde functies is er veel concurrentie op de arbeidsmarkt en het invoeren van een bonuscap zet Europese banken op een achterstand als het gaat om de betaling van personeel. Geld is nu eenmaal voor een deel van de werknemers een belangrijke drijfveer. Ondernemingen die niet hoeven te voldoen aan de bonus cap hebben wat dat betreft een concurrentievoordeel.

    Ontwijkgedrag
    Met invoering van de remuneratiebepalingen van de CRD IV ontstaat er in ieder geval een complex nieuw stuk wetgeving. Dat betekent een gouden toekomst voor de medewerkers van de compliance afdelingen en de toezichthouders.
    Los daarvan wordt het interessant om te zien welke constructies bedacht gaan worden om de bepalingen van het bonusplafond te gaan ontwijken.

    Ironisch genoeg is een daarvan al bedacht door de kamerleden Weekers en Vroonhoven-Kok. In een door hen in december 2010 ingediend en aangenomen amendement geldt dat de rechtsverhouding tussen bestuurder en beursgenoteerde vennootschap niet wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.
    De nieuwe verordening van de EU geldt alleen voor medewerkers (in loondienst) en niet voor de inzet via een overeenkomst tot opdracht van functionarissen. Het lijkt er op dat dit amendement daarop al preludeerde, of ben ik dan te cynisch?

    Dat brengt me wel gelijk op de ongetwijfeld stortvloed van nieuwe constructies om deze wetgeving te omzeilen.
    In de eerder genoemde scriptie van Jasper Hendriks worden er een aantal genoemd:
    • verhogen van het basissalaris om de totale loonsom op een aanvaardbaar peil te houden
    • periodieke uitkeringen, die tijdelijk als extra worden uitgekeerd, zoals Barclays wil gaan doen
    • uitbetaling in aandelen of soortgelijk instrumenten van een vast deel van het salaris
    • salarissplitsing door een werknemer twee of meer afzonderlijke arbeidscontracten aan te bieden, waarvan er slechts een onder de CRD IV valt
    • een management-BV waardoor de bankier geen arbeidsovereenkomst met de bank heeft
    • het inrichten van een partner systeem, waarbij een aantal medewerkers een deel van de winst krijgen
    • zetelverplaatsing naar een land buiten de EU waardoor de bonuscap niet meer van toepassing is
    • nationale implementatie, waarbij per land kan worden afgeweken bij de implementatie van de richtlijnen. 
    U kunt er overigens zeker van zijn dat er de komende tijd nog meer vernuftige constructies worden bedacht om de bepalingen van CRD IV te omzeilen. Feit is en blijft dat de Europese financiële industrie hierdoor op achterstand wordt gezet als het gaat om het aantrekken van toptalent vanuit de hele wereld.

    Conclusie
    Ik ben al met al niet zo blij met deze wetgeving.
    Begrijp me goed, ik heb ook een dodelijke hekel aan het graaigedrag van bankiers en andere topbestuurders.
    Ik betwijfel alleen of we hier wel de goede weg inslaan.
    Stringente en gedetailleerde Europese wetgeving voor een hele sector, zonder onderscheid naar grote en complexiteit van de betrokken instelling is niet de goede weg.
    Dat Europa vanuit een soort, bijna utopische opvatting, voorop wil lopen is alleen maar schadelijk voor een belangrijke sector van de Europese economie.
    Waarom denkt u dat andere landen, zoals Amerika deze weg niet kiezen?
    Ik zou bijna Louis van Gaal citeren: Ben ik nou degene die zo slim is, of ben jij nou zo dom?

    Geen opmerkingen:

    Een reactie posten