Vrouwenquotum brengt geen winst

Onder deze kop bracht de NRC op 28 mei een artikel van Christina Hoff Sommers.
Sterker nog, een vrouwen quotum doet dan meer kwaad van goed, zoals de begeleidende tekst bij het artikel meldt.
Dat "van goed" is overigens geen typefout van mij, maar het staat letterlijk zo in de krant.

Opvallend dat dit onderwerp van corporate governance zo prominent in een weekend-editie van een krant wordt gepubliceerd. Normaliter is het een onderwerp voor vakgenoten en niet zozeer iets dat interessant lijkt voor het grote publiek.
Opvallend is ook dat Christina Hoff Sommers in het vakgebied corporate governance een grote onbekende is. Dat is ook wel te merken, want het hele verhaal is nogal ongenuanceerd.
Opvallend is ook nog dat het artikel een nogal eenzijdig beeld oproept van het belang van meer vrouwen in het bestuur en de raad van commissarissen. Haar conclusie in het artikel is nogal hard:

"Maar zakelijk en financieel leiders moeten objectief en op de economische werkelijkheid gefocust zijn. Als zij van het echte pad afraken en zich beroepen op willekeurige onderzoekjes en op quota gebaseerde maatstaven, zaaien ze verwarring en vragen ze om problemen."

Een vreemde uitspraak van deze dame want ook haar artikel berust op nogal selectief winkelen in de wetenschappelijke literatuur. Ik vind dat nogal vervelend, omdat door publicatie in de NRC een groot publiek wordt bereikt, die met weinig kennis op dit gebied door dit artikel een nogal eenzijdig beeld voorgeschoteld krijgen. Misschien dat de redactie een volgende keer, een reactie kan vragen van een (vrouwelijke) deskundige op dat gebied en die hebben we bij Nyenrode genoeg.

Ik heb in twee eerder weblogs al uitgebreid geschreven over diversiteit in de top van ondernemingen.
Daarbij meldde ik al een bijzonder interessante studie op dit gebied van onderzoeksinstituut van Credit Suisse onder ruim 2400 beursgenoteerde ondernemingen in het tijdsbestek van 2005 tot en met eind 2011. De conclusie is dat ondernemingen met vrouwelijke bestuurders het gemiddeld 26% beter doen dat ondernemingen zonder vrouwelijke bestuurders.
Mijn conclusie is veel genuanceerde dan die van mevrouw Hoff Sommers, die deze studie overigens niet noemt.

Voor alle duidelijkheid: ik ben ook geen voorstander van een vrouwenquotum. Een vrijwillige aanpak door het bedrijfsleven verdient wat mij betreft de voorkeur. Daarbij is diversiteit niet alleen in geslacht belangrijk, maar ook diversiteit in leeftijd, talent, kennis, kunde en ervaring.

Laten we goed bedenken dat een functie in de raad van bestuur of raad van commissarissen van een beursgenoteerde onderneming topsport is. De belangen zijn groot en de gevolgen van foute beslissingen kunnen verstrekkend voor alle belanghebbenden.
De weg naar de top is lang, niet alleen voor bestuurders, maar zeker ook voor commissarissen. Commissarissen bij beursgenoteerde ondernemingen worden vooral gezocht om hun (internationale) ervaring. Meestal zijn het ook ervaren (oud) bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen.
Die ervaring is ook hard nodig om goed te kunnen functioneren als adviseur van het bestuur en als toezichthouder.
Objectief bezien is dat nog het manco bij de dames, ze lopen nog achter in de bezetting van topfuncties in de directie  en daardoor in de bezetting van de raden van commissarissen.
Dat los je niet op door quota, in tegendeel want dan zorg je voor een ondermaatse bezetting van niet gekwalificeerde dames.

Die mening deel ik wel met mevrouw Hoff Sommers. Dat wil echter niet zeggen dat meer diverse boards, raden van bestuur en raden van commissarissen geen goed idee zou zijn.
Integendeel, een meer diverse samenstelling van dit soort gremia leidt tot betere besluitvorming en resultaten.
Bedenk dan wel dat het dan niet alleen gaat om geslacht, maar ook om kennis en kunde, ervaring, achtergrond, nationaliteit e.d. Bovenal gaat het bij commissarissen om ervaring in het leiden van een grote multinationale onderneming. Dan ken je de problemen, de risico's, de kansen, de uitdagingen en ben je een goede gesprekspartner voor het bestuur.
Als er al een quotum moet komen, is het misschien een beter idee om de lat hoog te leggen en te eisen dat alle boardleden aan bepaalde kwaliteitscriteria moeten voldoen. Want laten we wel zijn, nog veel te vaak worden er leden benoemd waarvan ik me afvraag wat ze daar te zoeken hebben.
Voorbeelden geef ik niet, die kunt u waarschijnlijk zelf wel bedenken.

Diversiteit in het bestuur

Ik krijg wel eens reacties van lezers die mij er van betichten dat ik nogal vrouwonvriendelijk ben in mijn verzet tegen verplichte quota voor vrouwen in het bestuur.
Als je tegen quota bent, ben je blijkbaar ook tegen meer vrouwen in het bestuur is blijkbaar de gedachte.
Meer vrouwen in het bestuur is goed voor de prestaties van de onderneming is een bijna onaantastbare waarheid geworden. Deze krantenkop in het NRC van 20 september "Maak ruimte voor vrouwen, weg met die oude kerels" illustreert deze denkwijze treffend.

Misschien mag ik toch enige nuance in de discussie aanbrengen en proberen de vraag te beantwoorden of meer vrouwen in het bestuur echt een goed idee is en ten tweede of quota daarvoor een goede oplossing zijn. Voor de goede orde: met bestuur bedoel ik hier zowel de one-tier board als de two-tier board structuur.

Het effect van vrouwelijk bestuurders
Er is een overvloed aan (wetenschappelijke) literatuur over dit onderwerp gepubliceerd, waarin zo0wel positieve als negatieve effecten werden geconstateerd. De vaak geciteerde studie uit 2002 van McKinsey en Catalyst "Women in Leadership: A European Business Imperative" zegt dat ondernemingen met meer vrouwen in het bestuur beter presteren. Andere studies van bijvoorbeeld Adams en Ferreira of Farrell en Hersch laten zien dat er geen correlatie is tussen meer diversiteit in geslacht en winstgevendheid. Naar hun mening is de benoeming van meer vrouwen juist een signaal dat de onderneming het al goed doet, dan een teken dat de zaken beter gaan juist door die benoeming.
In een recent artikel geven Katz en McIntosh een boeiend overzicht van een aantal studies op dit gebied.
Een bijzonder interessante studie op dit gebied is recent gepubliceerd door het onderzoeksinstituut van Credit Suisse onder ruim 2400 beursgenoteerde ondernemingen in het tijdsbestek van 2005 tot en met eind 2011. De conclusie is dat ondernemingen met vrouwelijke bestuurders het gemiddeld 26% beter doen dat ondernemingen zonder vrouwelijke bestuurders.
De onderzoekers zeggen zelf dat er geen gemakkelijk antwoord te vinden is op de vraag waarom diversiteit in geslacht belangrijk is:

"There is not one easy answer why gender diversity matters. While the facts and data we present are objective, the interpretation of the results carries more than an element of subjectivity."

De onderzoekers noemen  zeven belangrijke redeneren waarom diversiteit in geslacht kan leiden tot betere prestaties. Ik vat deze kort samen:

1. De benoeming van vrouwelijke bestuurders kan een aanwijzing zijn dat een onderneming al goed presteert en naar manieren zoekt om zich te verbeteren
2. Er is empirisch bewijs dat meer diversiteit ("niet alleen in geslacht RP") tot betere besluitvorming leidt
3. Meer vrouwen in het bestuur verhoogt de leiderschapskwaliteiten omdat vrouwen uitblinken in het helder afbakenen van verantwoordelijkheden en het coachen van medewerkers.
4. Als je de zoektocht naar bestuurders uitbreidt door er ook vrouwen bij te betrekken krijg je toegang tot meer beschikbaar talent.
5. Meer vrouwen in het bestuur kan leiden tot beter inzicht in de preferenties van huishoudens, vooral in sectoren waar vrouwen de aankoopbeslissing nemen.
6. Academisch onderzoek toont aan dat "vrouwen aan boord hebben" een positieve invloed heeft op indicatoren voor goede corporate governance.
7. Vrouwen nemen minder risico's dan mannen en steunen minder op excessieve financiering met vreemd vermogen.

Naar mijn mening geven deze zeven mogelijke verklaringen al aan waarom het zo lastig is om vast te stellen wat de specifieke bijdrage van vrouwen is. Het is empirisch gewoon niet vast te stellen omdat er rond het functioneren van een ondernemingsbestuur allerlei factoren zijn die dit beïnvloeden.
Daarmee is niet gezegd dat meer diversiteit niet loont, maar wel dat er meer aan de hand is dan alleen de factor meer vrouwen in het bestuur. Dat betekent ook dat het eerder aangehaalde citaat over die oude kerels evenzeer ten dele waar is. Te veel oude mannen in een bestuur of raad van commissarissen kan nooit goed zijn.
Los van deze (prestatie) redenen is meer participatie van vrouwen in het bestuur natuurlijk ook van belang voor de gelijkheid van vrouw en man, vrouwen emancipatie e.d. Dat zijn echter eerdere maatschappelijke dan economische argumenten, waar ik het overigens mee eens ben.

De invloed van quota
Meer vrouwen in het bestuur is dus een goede zaak, maar in werkelijkheid blijft het percentage vrouwen ver achter. Uit de studie van Credit Suisse blijkt bijvoorbeeld dat 59% van de ondernemingen 1 of meer vrouwen in het bestuur hebben. In Amerika ligt dat percentage bij de Fortune 500-bedrijven overigens slechts op 16% en heeft 29% van de ondernemingen niet eens één vrouw in het bestuur.
Hoe krijg je dan meer vrouwen in het bestuur van ondernemingen?

In Europa is de discussie over quota losgebarsten door een initiatief van eurocommissaris Viviane Reding die voor invoering is van een minimumpercentage van 40 procent vrouwen in besturen in 2020.
Nederland en acht andere lidstaten stemmen overigens niet in met dit voorstel. Het tekort aan vrouwen wordt erkend, maar is een probleem dat in eigen land moet worden opgelost, stellen de landen.
Vanaf 1 januari 2013 kennen we in ons land overigens al een quotum voor vrouwelijke bestuurders. In de nieuwe wet Bestuur en Toezicht (kamerstuk 31763)  staat te lezen dat 30% van de leden van het bestuur en / of raad van commissarissen van grote ondernemingen vrouw dient te zijn. Opvallend daarbij is dat er geen termijn wordt genoemd waarop dit gerealiseerd moet zijn, zoals in het voorstel van Reding, maar dat deze verplichting onmiddellijk in werking treedt. Eveneens opvallend is dat de overheid een dergelijk quotum niet voor voor zijn eigen topambtenaren instelt, maar wel oplegt aan het bedrijfsleven. Wat is daar de ratio van?

Kortom, ik ben geen voorstander van dergelijke nogal gekunstelde quota's met bijbehorende arbitraire ingangstermijnen. Een vrijwillige aanpak door het bedrijfsleven verdient wat mij betreft de voorkeur. Daarbij is diversiteit niet alleen in geslacht belangrijk, maar ook diversiteit in leeftijd, talent, kennis, kunde en ervaring.
Het verbaast mij nog steeds dat het amendement van Kalma voor die eerder genoemde 30% zo gemakkelijk en zonder discussie door de Eerste en Tweede Kamer is gekomen.
Ook tegenstrijdig is dat Nederland tegen Europa zegt niet akkoord te kunnen gaan met een quotum en dwingende wetgeving, maar in eigen land tegelijkertijd voor de troepen uitloopt door nationale wetgeving.

Hopelijk deelt u nu ook de mening dat diversiteit in het bestuur een moeilijk vraagstuk is dat vraagt om een genuanceerde benadering.

Literatuur
-Renee B. Adams & Daniel Ferreira. "Women in the Boardroom and Their Impact on Governance and Performance." Journal of Financial Economics, 2009.
-Kathleen A. Farrell & Philip L. Hersch. "Additions to Corporate boards: The Effect of Gender." Journal of Corporate Finance 11, 2005.